実践！社長の財務
人事評価は難しい【実践！社長の財務】第931号
2021.09.06
このメルマガは、財務と名前をつけていますが、最近はいろいろ書いています。
財務だけだとネタが続かない？（笑）こともありますし、対象は中小企業の社長、ということですから、社長が悩めることは、何でも書いていこうと思います。
そんなことで、今日は人事のことを書いてみます。
多くの会社で、年１回あるいは２回など定期的に人事評価を行っているかと思います。
人事考課ということもありますが、最近はより広い意味で、人事評価ということが多いのではと思います。
人事評価をする際の悩みは、人が人を評価するのは、本当に難しい、ということですね。
人事評価表では、様々な項目に分けて評価しますが、１個１個の項目を評価しようとすると、本当に悩む、いつも見ていてわかっているようで、意外とわかっていない、ということが多いものです。
全体ではすごく評価しているのに、個々の項目を評価して合計してみると、思ったような結果が出てこない、というようなことはよくあります。
また、他人がした評価を見ると、なるほど、そんな見方もあるんだ、確かにそれは評価できることだよね、なんて思ったりします。
要は本当に見る人、評価する人によって、どこまでその人を見てあげられるか、変わってくる、ということです。
したがって、評価のすり合わせ、というのは絶対必要になってくるのでは、と思います。
直属の上司が一次評価をやった上で、評価者たちで評価のすり合わせ会議を行い、なぜそういう評価をしたのか、こういう点が抜けているのではないか、とか喧々諤々やってみることですね。
そういう中から、当社はどのように評価していくのか、ということが出てくるのではないかと思います。
過去には、クライアントの人事制度などを、本を読みながら、見よう見まねで作ったこともあります。
それはそれで、結構いい制度ができたなと思っていました。ただ、制度自体よりも、その会社の運用が良かったですね。
その会社では、自己評価、一次評価、二次評価をやり、あとは評価した全員50人くらいが集まり、丸１日かけて部署ごとに全員で、この評価はどうだ、あの評価はどうだ、とやっていくのです。
その会社の社風が開かれたものだったので、若い人たちも含めて、皆、遠慮なくガンガン言いますね。
ある人の評価が甘かったりすると、その部署全員の評価が変わってしまうこともあるくらいでした。
人事評価表で完璧なものはできません。制度をある程度作ったら、後はそれをどのように運用していくか、合わないところがあれば、柔軟な運用や変更をしていことができるか、などにかかってくるのでは、と思います。
また、以前は絶対評価が良いかと思っていました。すなわち、その人の評価結果だけに着目して評価する方法です。
それに対するものは相対評価で、その人個人の評価結果だけでなく、他者の評価と比較して評価を決めていくものです。
相対評価は、昔（最近は知りませんが）の通信簿のように、５は何割、４は何割・・・と、決まっていてクラス皆の成績が付けられるようなものです。
やはり評価はその人の能力、業績に注目して付けるべきではないか、Ｓが何割と決まっていたら、その能力があってもＳにならないのは、おかしいのではないか、と思っていました。
ただ、個々人の評価は必ずしも正しく付けられているとは限らない、と考えると、他者との比較も評価に取り入れて、相対的な評価をしていくのも一理あるなと最近は思います。
また、評価が何点だったらＳとか、そういうものもきっちり決め過ぎると、最終的におかしな評価になってしまうこともありますね。
大きな会社では難しいかも知れませんが、それ程大きくなければ、評価会議で柔軟に最終評価ができるようなしくみになっていた方が、良いと思いますね。
大事なのは、人事評価は何のためにやるのか、ということです。
それは、評価される人が、良い点は伸ばし、改善すべき点は改善し、成長していけるようにしていくことだと、思います。
それができているのか、できていないのかで、評価制度およびその運用を見直していくことが大事なのではないでしょうか。
編集後記
パラリンピックが終わりましたが、やはりオリンピックほどは、あまり見なかったです。本来であればチケットを買っていたので見に行きたかったのですが、車いすバスケやよく放送されていた水泳程度だったかなと思います。やはり実際に見て、応援したかったですね。
メルマガ【実践！社長の財務】登録はコチラ
⇒ https://www.mag2.com/m/0000119970.html
